2011-10-18 01:12:56
每經記者 羅倫 發自上海 隨著歐債危機沖擊世界金融體系，全球需求減弱，上至美國國會、華爾街，下至全球大城小鎮，很多企業高管和經濟分析師腦海中縈繞的問題已經從“美國企業何時恢復招聘”轉變成：又一場大規模裁員風暴將何時開始？10月，正值諸多大型企業開始為2012年預算做準備的時候，據路透社報道，通用電氣（GE）主管通用金融（GECapital）的副董事長MichaelNeal卻說，“依我看，他們會繼續緊縮開支，這就意味著，招聘減少。”眼下，摩根大通和美國鋁業發布的疲弱財報加劇了市場的焦慮情緒。全球企業高管的評論也很不樂觀。
無論是諾基亞西門子，還是惠普或者匯豐，在企業各方面壓力遞增的情況下，跨國企業的“裁員風潮”已經從西方開始波及亞太，乃至中國的雇員們。
一直以來，人們都認為，中國市場是多數跨國企業的重中之重，進入外企的中國員工，也往往將之視為一份穩定且有前途的“鐵飯碗”。然而現在的情況是，巨頭也往往會因為它所處的行業或市場環境發生變化等原因，而對其中國布局進行調整，這其中就不排除裁員的情況。在中國的跨國企業如何面對大規模裁員，也成了當下企業和員工所關注的課題。
跨國企業裁員動作不斷據美聯社報道，美國大公司CEO聯盟組織BusinessRoundtable周四公布的季度調查顯示，美國公司老總對經濟增長的預期相比上一季度大幅下降，預計將裁員的人數環比翻倍?！?4%的公司CEO表示，未來半年會再裁員，而此前第2季度，只有11%的CEO表示會這么做。”上述聯盟組織成員稱。
事實上，9月至10月，跨國企業裁員大動作一直不斷。美國銀行上個月就宣布裁減約3萬個崗位，約相當于10%的人力；而本月稍早，知名制藥商阿斯利康 (AstraZeneca)和Level3Communications、VersoPaper也均披露削減數以百計崗位的計劃。
另外，匯豐銀行和諾基亞西門子（下文簡稱“諾西”）所宣布的大規模裁員計劃不但規模大，還波及到中國市場。尤其是匯豐控股集團宣布3年內全球裁減約3萬人之后，其子公司、去年盈利豐厚的香港匯豐銀行的裁員幅度被曝達到了3000人，數目之多創下歷年之冠。
另一方面，在完成對摩托羅拉解決方案網絡資產的收購后，自7月起，諾西開始的全球范圍內的裁員之風也刮到了中國。先是諾基亞中國塞班部門裁員170人，之后，諾西的中國區又裁員240人，涉及生產制造、服務、銷售及職能部門。
金融和通訊業首當其沖美國銀行和匯豐控股宣布在全球范圍內進行大規模裁員只是壓縮其亞洲分支的開端。10月13日晚間，摩根大通公司(JPM)也對外宣布，計劃在其投行部門裁員1000人。另據9月中旬的報道，熟悉情況的消息人士稱，美銀-美林也已裁減了六名亞洲綜合行業銀行家中的三名。未來幾周，可能會在投資銀行部門實施進一步的裁員，且機構經紀(prime-broking)的業務也減少了雇員數量。
自今年1月起，包括匯豐、瑞信和美國銀行在內的巨無霸銀行們已經公布了超過6萬人次的裁員計劃。
“市場上幾乎沒有新的招聘，只有原來那些最為關鍵的業務職位還在補人。”常年在孟買工作的金融服務招聘機構TranscendHRSolutions合伙人安迪穆爾在郵件中告訴《每日經濟新聞》記者，雖然2008年金融危機以來，亞洲迅速成長的經濟拉動了銀行業的擴張，使得多數外資銀行沒有像同期在歐美那樣大規模裁員，但現在，能夠完全免受全球經濟影響的希望在最近幾周可能破滅。
對此，eFinancialCareers的亞太地區總裁麥仁杰的表述則更為謹慎。麥仁杰認為，歐美經濟狀況的惡化，是導致這些金融機構裁員的主要原因?！斑@一因素也可能會傳導到亞太市場?！?/p>
無獨有偶。在通訊行業，情況也不容樂觀。除了之前的諾基亞、諾西傳出裁員風波，愛立信和LG眼下可能也陷入裁員的難題。有消息稱，LG手機研發中心的員工一半將被辭退，而另一半則會轉崗到別的部門。對此，LG方面只是回應稱，“目前所涉及的員工數量不詳。”另據公開報道，電信設備商愛立信也被曝在裁員，裁員對象是愛立信廣東順德通信公司服務部門的32名員工。
事實上，截至目前，該行業實施或出臺了裁員方案的已經包括思科、RIM、德國電信、諾基亞、愛立信等諸多知名跨國企業，其中一些公司的裁員也都不同程度地涉及了各自的中國市場業務。
外企遭遇“鐵飯碗”文化挑戰在中國的跨國企業和員工該如何面對大規模裁員難題呢？對此，肯達信管理顧問公司資深顧問吳曾亮或許最有發言權。去年經濟寒冬之后，在北京的吳曾亮就變得異常忙碌。他每天有接不完的電話，并要接待很多客戶。而這些找他咨詢或者團體上課的“客戶”的身份都很特殊，因為他們都是一些“失業者”。有媒體曾這樣解釋他的職位：“他是一名裁員咨詢顧問，或者還有一個不怎么可怕的稱呼——職業生涯轉換顧問?！?/p>
“今年下半年以來，找我們做裁員咨詢的公司越來越多?！眳窃粮嬖V《每日經濟新聞》記者，公司該部分的大多業務都是從全球轉過來的，也就是說，一個跨國企業全球裁員涉及到了中國市場。
據吳曾亮介紹，美國有人做過調查，近九成公司都會采用裁員服務。“其中主要包括咨詢公司策劃的與員工的溝通方案，還包括被遣散員工的職業發展評估與培訓等?！边@一切都將經過精心的設計。比如，會談地點不但不能封閉，還要注重隱私性，布置要溫馨、讓人情緒平和；同一個場景里既要有財務及法律等專業人士，還要有心理咨詢師，甚至若是一場幾百人的大規模裁員，外面還需要站著若干“便衣”保安……
“商談的時間安排要趨利避害，裁員當天最好不是某個員工的生日或其他特殊日子，否則容易引起過激情緒。如果被裁人員中有高層管理者，為了不讓此人事先知道，前期決策會議需要延至半夜開，夜里開會正好配合上美國老板的上班時間?！比肆Y源咨詢公司美世咨詢的項目總監孫賀影對記者表示，企業尋找咨詢公司做裁員服務的目的就是，“力求公司在裁員時做到合理、合法、合情?！?/p>
然而，這樣一件本身并不令人愉快的事件無論怎么設計到位，都或多或少會引發一些人的反感，尤其在中國這個“鐵飯碗”文化充斥的市場，被裁員更是許多中國雇員難以接受的事情。
“還沒有中國企業找我們做過裁員服務?！眳窃粮嬖V記者，哪怕是眼下跨國企業所涉及的中國市場的裁員業務，許多中國雇員在接收到“被裁”這一事實的時候，都表現得比國外雇員更為“情緒化”。
“標準”和“補償”是突破口據吳曾亮介紹，“憑什么是我”和“我能得到多少補償”，是絕大多數中國雇員在面對裁員這一“噩耗”時所表現的最常見，也是最為關注的反應和問題。
吳曾亮認為，如果跨國公司想要在中國過好裁員的這一關，就應當先從上述兩個問題上找出突破口。換言之，制定合理的裁員標準，并且開誠布公地進行補償，最大限度地減小裁員的負面影響。
記者從多家人力資源管理公司處了解到，目前，除非是戰略性業務轉型造成的整個業務團隊裁減等情況，多數公司在確定裁員名單時的關注點普遍是找出那些公司不想保留、希望裁減的員工。因此，這項工作變成了要求各級經理尋找“最差員工”的苦差。由于不敢妄下判斷，這些負責人事的經理只能依靠已有的績效考核結果進行強行排序。
“這種方法無疑會造成巨大偏差，一是因為績效考核的結果可能不盡合理；二是因為績效考核結果本身并不能全面反映員工的價值?！碑叢┕芾碜稍児局T經理對《每日經濟新聞》記者表示。
對此，諸經理建議，跨國企業可以把關注點從原來的“要裁掉什么人”轉移到“未來需要什么樣的人才隊伍”上來，確定什么樣的人員是我們要保留的。
“具體可以從三個角度來判斷。角度一是員工以往的業績表現；角度二是員工能力和未來業務需求的匹配；角度三是注意保持未來人員隊伍的差異化?！敝T經理說。
至于員工的補償，盈科律師事務所國際事務處的胡言強告訴記者，根據勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的第五條規定：“經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。工作時間不滿1年的按1年的標準發給經濟補償金?！?/p>
據胡言強介紹，企業裁員的動因一般可分為經濟性裁員、結構性裁員和優化性裁員。其中，經濟性裁員是經營狀況出現嚴重困難，盈利能力下降，企業面臨生存和發展的危機時企業被迫采取的裁員行為?！坝捎谝话愦笮偷目鐕髽I都不會直接面臨經濟性的困境，因此，多數還是面臨后兩者的考驗。”
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