每日經濟新聞 2011-12-02 11:30:42
每經記者 曾子建 徐子莫 鄧莉蘋 李聽 毛晉楠
賺錢才是硬道理——這個道理誰都懂，但要在弱市中逆市賺錢，這絕對不是普通人能做到的。隨著高端理財市場這個蛋糕的不斷擴大，無論是銀行、保險，還是券商、基金等都是虎視眈眈。
然而，要想在高端理財市場有所作為，沒有好的人才肯定是不行的。那么面對2011年疲軟的股市，高端理財市場的各大行業的人才情況究竟如何呢？
今日，《每日經濟新聞》將會為你一一呈現。
/券商/
券商集合理財大擴容人才問題拖累業績
每經記者 曾子建
今年以來，新成立的券商集合理財產品數量高達80多只，其中不乏創新性產品。2010年以來，券商集合理財產品市場規模呈迅速擴張趨勢。
然而，在券商集合理財快速擴容的同時，也面臨專業人才短缺的嚴峻情況，這也是近年來券商理財產品業績始終不盡如人意的主要因素。
近兩年券商理財發行迅猛
統計顯示，2010年，是券商集合理財產品快速發行的開始，這一年共發行券商集合理財產品共計100只，其中限定性產品12只，非限定性產品88只。截至2010年12月31日，券商集合理財產品累計發行191只，其中限定性產品42只，非限定性產品149只。目前存續中的仍有179只。
同時，今年以來理財產品數量繼續猛增，僅僅前三個季度，新發行的券商集合理財產品數量就達到84只。而在行情極度低迷的第三季度，共設立券商集合理財產品31只，發行總規模171.65億元，平均規模5.54億元。從產品投資類型看，三季度新設立的券商集合理財產品以混合型產品為主，共有14只（共71.52億元），其他類型產品8只 （共36.23億元），股票型、FOF型以及債券型各有3只。
業績平平投資者難滿意
盡管券商集合理財產品規模在迅速擴張，但其業績卻始終表現平平，令人難以滿意。由于集合理財產品與公募基金不同，沒有倉位限制，因此操作往往較為靈活，而從近兩年集合理財產品的操作情況來看，往往出現市場好時跑輸大盤，而市場不好時，又集體疲軟的情況。
而今年以來，由于A股市場整體疲軟，更導致集合理財產品業績不佳。截至目前，上證指數累計跌幅約14%，而從集合理財產品的業績看，今年前三季度大集合產品平均收益為-14.06%，且全線虧損。表現最好的收益為-1.76%，表現最差的產品為-24.5%。相比之下，小集合產品業績稍好，平均收益為-11.64%，最高收益為2.57%，最低收益則為-23.07%。
人才儲備任務艱巨
對于券商集合理財市場業績不佳問題，有券商人士指出，主要原因還是人才儲備不夠。據某券商資管部門老總表示，這兩年來每年發行近百只產品，每只產品都需要專業的投資經理來操作，這對券商投資團隊提出了相當高的要求。目前來看，不少券商的投資經理，都是從一些較為資深的分析師轉型而成。盡管這些投資經理市場經驗豐富，但在實戰操作上卻不一定具備太高水平，因此造成了直觀業績較差。
平安證券資產管理事業部總經理姚欣東認為，資管業務需要證券公司從戰略層面重視，并予以較長的培育期，證券公司應該對資管業務提供一個較長的投入期。與其他業務不同的是，資產管理業務的核心價值在于為客戶提供長期、穩定的資產管理服務和資產價值升值，證券公司需要忍受一個較長時期的成本收入比例失衡的狀態。因此，證券公司在資管業務的規劃上，必須保持清晰的頭腦，不受市場與外圍環境的干擾，堅定貫徹執行既定的戰略規劃目標。姚欣東還指出，資產管理業務的核心人員結構包括投資、產品、銷售、內控等相關專業人才，資產管理業務從前期的產品設計，到銷售，再到投資，每一個環節都非常重要，任何一個環節的不均衡發展都會直接導致整個資產管理業務面臨困境。因此在人員架構的搭建上，一定要注重均衡發展。
/私募基金/
專訪從容投資基金經理涂暢
采用平臺化投資管理制度 構建多策略投資管理公司
每經記者 毛晉楠
NBD：最近兩年，投資界的人才流動很快，比如公募基金的人才跳槽到私募基金，這個趨勢在今年仍在延續，而私募基金之間，人才的流動私募也較為頻繁，您怎么看待這種人才的流動？
涂暢：人才的流動是任何一個行業都存在的正常現象，陽光私募也不例外，流水不腐、戶樞不蠹，正常的人才流動是維系陽光私募行業活力與競爭力的基礎。
陽光私募是一個知識型經濟產業，對人才的依賴度非常高，人才本身所具備的經驗、知識和職業素養，正是投資業績的核心和關鍵，因此人才的選拔、吸納、培養和發展事關一家公司的興衰，對于任何一家公司的領導者而言都是頭等大事。
NBD：從容投資在這幾年也吸引了不少優秀的人才，貴公司是如何搭建管理平臺的？
涂暢：從容投資采用了業內比較少見的平臺化投資管理制度：旗下配置有不同的基金產品來滿足客戶的多樣化需求，由不同的投資經理通過不同的投資方法來管理——價值投資、定量化投資、專業的行業性投資、成長型投資等。各種不同的風格，構成了一個多策略的投資管理公司。
從容投資自成立以來，一直在不斷地完善這種平臺化建設：持續從業界招募人才以豐富投研團隊，并搭建與之匹配的客服部、市場部、營運部、風控以及合規部，以海外大型對沖基金的成熟模式來運營資產管理業務，團隊化運作特征非常明顯。
NBD：對于挑選人才和培養人才，從容投資有哪些經驗？
涂暢：首先，對于人才招募，從容投資崇尚“不拘一格降人才”的選拔制度：只要能夠證明其投資方法是合理可行的，風險是可控的，能夠為投資者創造價值，就不會計較這個人的出身、背景、學歷、喜好。同時，陽光私募基金并不以追求規模為目的，所以從容投資可以長時間去培養需要的人才，等待其成熟，再委以重任。這個過程可以預留充分的時間和空間去催化人才的成長與團隊磨合，同時強化品質控制與風險管理。
其次，平臺化需要有不同風格的人才，從容投資有品牌，有資金，有成熟的渠道網絡和營銷隊伍，豐富而健全的資源給優秀人才帶來的是穩定和正規的發展環境。在這樣的環境中，不同的投資策略和風格能夠得到充分的發展和風險保護，為投資人創造價值的同時，也讓人才的個性和天賦得到徹底的釋放。
NBD：公募基金的激勵體制，一直為人所詬病，私募基金在這方面是否有探索？
涂暢：私募基金的體制更加靈活，也更完善，以從容投資來說，我們采用了分享型的長期激勵機制，激勵人才與公司分享利益：將公司的一部分收益拿出來跟投研團隊的資產管理績效掛鉤，核心投研員工可以清楚地看到個人的回報——自己將在什么時間、什么條件下獲得與分享利潤的權利。另外，根據平臺化制度，在合適時機還會將激勵機制受益范圍擴展到運營團隊。
/保險/
保險行業“老大難”：營銷員體制改革進展緩慢
每經記者 李聽 發自上海
“隊伍是基礎，人才是關鍵。”一位壽險公司總裁在總經理辦公會上作出這樣的表示。一段時間以來，“增員難、留存難、人均產能提高難”成了保險公司各級管理人員的口頭禪，保險業人力資源的良性健康成長成為行業面臨的一個共同難題。
談及壽險市場人才流動性過強的問題，一位壽險公司總裁在接受《每日經濟新聞》記者采訪時表示：“人才招聘和業務發展，毋庸置疑，已經成為壽險公司各級管理層促進公司健康發展的‘兩個方面’。”
針對保險營銷員管理粗放、大進大出、素質不高、關系不順等問題，中國保監會先后起草了《關于改革完善保險營銷體制機制的意見》（征求意見稿）、《關于改革完善保險營銷員管理體制的意見》（以下簡稱 《意見》），以期減少當前保險營銷體制下日益突出的矛盾。近日，《每日經濟新聞》記者從一線采訪中獲知，自《意見》出臺一年以來，保險營銷員管理體制改革依舊是保險業的一道難題。
現行的營銷員體制沒有歸屬感
2007年，國內某合資保險公司首次進入四川市場，在當地拋出的招聘精英部保險代理人的條件，震驚了業界，該條件是：
本科或以上學歷；年齡28至40歲；三年以上銷售、管理、金融等工作經驗；以往工作年收入8萬元以上；成都工作或生活兩年以上；良好的中文及書面表達及組織能力，略懂英文；具有創新精神與企業家意識；沒有保險從業經歷。以上這些就是進入該人壽精英部的基本門檻，即使符合上述所有條件的人也還要經歷四輪面試才有可能成為精英部的一員。
2002年從某財經大學畢業的葛飛（化名），在某上市公司工作4年多后，毅然跳槽該合資保險公司，“幸運”地成為該公司首批精英部的成員。盡管很快葛飛在保險行業做得風生水起，但如今，他已離開保險行業兩年了。
“到現在我仍堅信保險在中國是朝陽行業：過去10年保險行業年均增長20％～30％；日本人均保單數量是7份，而中國是7人一份，發展潛力巨大……”葛飛說，“我覺得這個行業的機會在于：隨著老百姓收入越來越高，對壽險的需求是明擺著的，尤其是一些具備高學歷、高收入的客戶，更具有主動購買意識。但問題是，這些高素質的客戶需要有高素質的保險營銷員來匹配，于是，保險精英制將成為未來的趨勢之一。”
盡管現在對保險行業仍很看好，但談及再次跳槽出保險業，葛飛顯得很無奈。“各方面的壓力太大，家庭的不理解，社會對保險營銷員的認同仍然不高，這些都是客觀原因，體制上的問題也是客觀因素。”
據統計,目前國內保險營銷員隊伍已突破300萬人,當記者問及做保險營銷的最大感受時,葛飛毫不猶豫地說道:“缺乏歸屬感!”
“我們不是保險公司員工,沒有任何福利和保險,卻要接受公司員工式的管理,日常考勤都是指紋刷卡;此外,由于沒有底薪,新人在這個行業很難生存,淘汰率非常高。”葛飛告訴記者,一些新人常常向自己抱怨感覺做保險跟之前上大學做兼職沒什么區別。“干一點拿一點的錢,不干就一點錢沒有了。好不容易轉正了,還是吃了這頓沒下頓的。”
此外，讓葛飛郁悶的是,保險代理人目前還存在“雙重納稅”的問題。根據我國目前相關稅務法規和條例,保險營銷員作為非企業雇員,視同其他行業的個人和法人銷售代理商,對營銷員的傭金同時征收營業稅（稅率為5%）和個人所得稅。
在葛飛看來，現行的保險營銷員體制缺乏對高端營銷人才的吸引力，“如果沒有優秀的人才進入保險行業，行業形象得不到改觀，銷售誤導難以根絕，最后仍是惡性循環。”據悉，由于人才難招，目前葛飛原來所在的公司已經將精英代理人的學歷最低門檻從“本科”降低到了“大專”。
招聘難成行業難題
11月18日，匯豐人壽一位知情人士對《每日經濟新聞》記者表示：“盡管匯豐的品牌有吸引力，在保險行業的薪酬福利還算是有競爭性的，但說實話招聘工作很難做。”
“不僅僅是個別保險公司，保險行業招聘難已經是就業市場的普遍規律了。”一位合資保險公司董事會辦公室主任對記者表示：“現在招不到合適的人，是我們企業發展面臨的主要困難之一。很多從業者眼高手低。”去年11月，普華永道公布的《外資保險公司在中國》調研報告顯示：2010年超過80%的外資保險公司員工流動率超過了10%，其中超過1/3的保險公司員工流動率超過了20%。
2011年以來，“銀保新政”抑制了壽險業的增速。而壽險業增員困難，加強了保費增速乏力的趨勢。
“大型險企在人員招聘、整合上具有品牌優勢。”業內人士認為：“盡管如此，個別公司的人力正增長并不能掩蓋行業面臨的難題。”
營銷員體制改革進展緩慢
《每日經濟新聞》記者從市場一線采訪獲知，保險公司對保險高層次領軍人才的培養較為重視，相對而言，對基層一線業務發展隊伍的建設管理粗放。
在基層一線業務發展隊伍建設方面，接受《每日經濟新聞》記者采訪的一些保險從業人員對公司的政策支持不太滿意。
去年10月，中國保監會發布了《關于改革完善保險營銷員管理體制的意見》,宣布國內保險營銷員管理體制改革正式啟動。如今，一年多過去了，成效如何？
“盡管今年以來，部分保險公司轉換經營理念，在完善銷售體制上做了一些探索，但保險業營銷人員招聘、留存、成長依舊存在著體制障礙。”一位資深保險業內人士表示，“實質性的進展不大，改革仍任重而道遠！”
/私人銀行/
收入不匹配 加劇私人銀行人才短缺
每經記者 鄧莉蘋 發自深圳
“二十一世紀什么最貴？人才。”黎叔在電影《天下無賊》中一語道破了人才的重要性。
而目前高端理財也是中資各銀行的必爭之地，有服務，就需要人才，在這里，人才的爭奪也一樣激烈。
“目前的私人銀行的人才供需情況？不用說，各家肯定都是缺的了。”某外資行深圳分行私人銀行部主管對《每日經濟新聞》記者表示。
在今年年中發布的 《2011中國私人銀行與財富管理行業報告》中，多家銀行私人銀行高管指出，人才匱乏仍然是中國財富管理中面臨的重要問題。
客戶經理服務是重要指標
據2011年10月中國銀行私人銀行部與胡潤研究院聯合發表的 《中國私人銀行管理白皮書》（以下簡稱白皮書），目前中國有16家中/外資銀行在22個城市開設了超過150家私人銀行機構，管理資產規模超過3萬億元。
同時，調查顯示，客戶經理是客戶感受私人銀行服務的最直接窗口，大部分高端人群十分看重客戶經理的誠信度和專業知識。私人銀行客戶選擇私人銀行時除了“品牌聲譽好”好以外，46%的客戶選擇的主要因素是“客戶經理的服務”。
而在招商銀行和貝恩公司發布的《2011中國私人銀行財富報告》中顯示，品牌成為主要選擇標準，專業性和客戶經理服務位列第二、第三。客戶經理服務一直是高凈值人士選擇私人銀行的一項重要標準。客戶經理直接面對高凈值人士提供服務，因此客戶經理的服務水平直接影響到客戶的體驗。高凈值人士希望遇到值得信賴的客戶經理，獲得專業、全面、周到和細致的服務。
人員素質要求高
《白皮書》調查顯示，客戶要求的客戶經理素質中，誠信度和專業知識要求最高，分別占69%和57%，其他分別是服務質量、工作經驗和投資能力。與高凈值人群的平等對話是私人銀行 “顧問式”服務的基礎和前提，這就要求客戶經理具備優秀的綜合能力和專業素質，熟悉公司治理、證券交易以及資本市場運作的各種知識，通曉稅務、法律和移民等基本政策。
“私人銀行的客戶經理要求的綜合素質肯定要比較高。目前私人銀行產品主要是按需配置，沒有一個明確的產品目錄，反而是看你需要什么，你需要什么產品都可以提供，這就要求從事相關行業的客戶經理什么都要懂。”前述外資行人士表示。
他表示，具體來說，現在私人銀行在中國市場是一個新興行業，不可能按照一個全球市場的標準去選人，目前他們的一般要求就是要有10年的金融行業的工作經驗，其次是對銀行的各項業務都要有所了解或者曾經做過，不論是對公業務還是對私業務。第三就是自己本身綜合素質比較好，這樣可以更方便地與客戶去溝通。“這樣的人才可能會很多，但是我們一直也在找”。
人才短缺
由于私人銀行的特性和對客戶經理的高素質要求，導致私人銀行客戶經理供不應求。
前述外資行人士表示，目前國內私人銀行客戶經理比較缺乏，而且流動性還比較大，人才比較缺乏，獵頭不斷地挖來挖去。現在的情況很矛盾，想要招的人不一定找得到，不想要的人他們比較想過來。
他認為，人才缺乏可能有幾方面的原因，首先是由于私人銀行客戶經理的高素質要求，目前這類人才可能確實比較少；另外就是目前可能很多人不愿意去，因為目前整個行業發展軌跡還不明確，國內私人銀行行業還是一個平臺，而國外很多私人銀行是單獨的部門，單獨核算；再有目前行業發展速度快，所需要的人比較多。
一業內專家也認為，目前的人才缺乏，主要是由于這是屬于一個新興行業，以前沒有培養，所以比較缺乏。
上述外資行人士稱，在成熟的市場，私人銀行的客戶經理待遇是很高的，而在國內，私人銀行客戶經理相比一般客戶經理要高一些，但是相應的要求也很高。“很多原來做得不錯的那部分客戶經理覺得收入差不了多少，所以并不想轉作這方面的業務”。
但是目前的狀況仍然是，“沒斷過招人，整個行業都是。”
/信托/
信托轉型 部分人員另覓高就
每經記者 徐子莫 發自上海
可能是機遇，可能是瓶頸。臨近年末，一些信托公司人員放棄高額年終獎另覓高就，使得圈外人不得其解。
“我只能算半個學經濟的，而且未來的信托市場，不再會是像兩年前房地產信托唱主角，別的信托產品將會打開另一種局面。”一位浸淫信托行業多年的人員告訴《每日經濟新聞》記者，“對于將來的市場，我并沒有把握能帶領團隊做出多少業績，所以我打算回到自己的老本行。”
團隊或將洗牌
細細回味信托行業被人津津樂道的時段，也就是這兩年。而這一切都是樓市調控細則出臺帶來的后續效應。
在那個瘋狂的歲月，房地產信托產品的年化收益率最高達到過18%，而平安信托更是把80%的業務都投在了這塊。
但隨著國內通脹預期依舊在高位徘徊，以及監管層對信貸規模的控制，使得二、三線城市的開發商只能轉戰信托來滿足自己對資金的渴望。
中國信托業協會專家委員會一專家就曾向 《每日經濟新聞》記者坦言：“如果一個信托公司把業務重點都放在房地產上，那它將來的業務轉型將十分困難。”
而面對新產品的開發，瑞銀證券報告指出，產業人才的缺失將制約行業的發展。
《每日經濟新聞》記者在調查采訪中發現，國內一些信托機構的高層都是從基金公司或者證券轉過來，而更有一些人員直接是國資委的“空降兵”，對具體產品設計、風險管控都不甚了解。
“事實上，做產品開發的一些人，有些是房地產公司，而有些則是基金公司的，很多公司都是‘雜牌軍’的混編。做一個產品根本沒有考慮風險，只考慮把利潤做到多少。”滬上一知名信托公司人員表示。
他認為，隨著一個兌付期的到來，很多公司的產品將進行一個洗牌，專業人才將更加稀缺。
專業人才短缺
隨著 《凈資本管理辦法》的大限就要到來，銀信合作一方面低報酬率，另一方面風險系數卻要高于單一類信托業務。
瑞銀證券認為，凈資本管理要求將促使信托公司從規模驅動向報酬率驅動轉變，低報酬率的銀信合作業務規模會在四季度顯著下降。人才和渠道建設是中國信托行業持續發展的關鍵環節。并認為在房產信托短期出現回調的前提下，投資方向多元化和投資股權化是信托行業轉型發展所面臨的方向。
而從信托公司對項目進行定價和管理的角度來看，礦業、能源以及制造業等絕大多數行業都比房地產更需要專業的產業人才。瑞銀認為對于長周期的股權投資，有經驗的產業人才或者產業機構在項目評估、運行到監督管理整個流程中都不可或缺。
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