凈資產收益率連續4年倒退 華發股份13位高管薪酬超260萬

每經編輯 每經記者 徐學成 發自廣州    

每經記者 徐學成 發自廣州

日益頻繁的高管離職潮讓業內對房地產行業的人才管理機制提出了一定質疑，其中高管薪酬管理最受關注，易居研究院指出，要建立完善的績效考核體系，讓高端人才感到 “公平感”。《每日經濟新聞》記者調查發現，一些在企業規模、業績增長能力均算不上行業領先水平的房企，在高管薪酬方面出手卻頗為大方。

華發股份（600325，SH）2011年年報披露的數據顯示，共有13名高管的薪酬超過260萬元，風頭甚至蓋過去年取得業績豐收的保利地產。但一個不容忽視的數據則是，華發股份加權凈資產收益率從2007年的21.41%連續4年下滑至2011年的13.03%，賺錢能力大幅“跳水”。

連續3年派薪超3600萬

2010年上市房企年報數據一經披露，新浪財經就曾列出一份房企高管富豪榜，華發股份董事局主席袁小波以663萬元的薪酬總額名列第四位。

華發股份2011年年報披露，袁小波的總薪酬為301萬元，比2010年減少了54.6%。即便如此，在《每日經濟新聞》記者根據A股上市房企年報數據統計的超過1300名高管中，袁小波領取的301萬元排在第28位，頗為靠前。在薪酬排名前30位當中，萬科A（000002，SZ）有15位高管入榜，且占據了這個排名的前10位。

中投顧問IPO咨詢部一位不愿具名的分析師指出，高管總體上的薪酬水平應體現在該房企的同業競爭力及其經營業績上。

年報數據顯示，2011年華發股份凈利潤為7.70億元，同比增長2.43%，凈資產規模為62.37億元。無論是從凈利潤水平還是從企業資產規模來看，華發股份都不在行業的前列，但其在高管薪酬方面，出手卻頗為大方。

記者查閱華發股份年報了解到，2009年至2011年，其分別向高管派發了4030萬元、3684萬元以及3930萬元的總薪酬。其中，2011年，除袁小波以外，包括副總裁、董事局副主席、財務總監以及法律事務總監在內，華發股份有13名高管的人均薪酬超過260萬元，最低的法律事務代表薪酬也達到了261萬元，甚至超過了去年取得良好業績的保利地產的董事長。

在接受《每日經濟新聞》記者采訪時，華發股份方面表示，公司高管的薪酬目前僅包括短期工資性收入，中長期激勵還在探索中。此外，公司高管薪酬也參照了珠海市國資委有關薪酬管理辦法和經營業績考核辦法，并嚴格按照上市公司相關規定予以設計和實施。

業績指標連年“跳水”

德翰咨詢合伙人兼首席顧問王東輝對 《每日經濟新聞》記者表示，企業在制定薪酬水平的時候需要參考的指標主要分為兩大類，一類是企業的財務指標，即反映企業過去經營狀況的財務數據；另一類則是戰略性指標，即反映企業長期發展的指標，這些一般都是無法用具體的數據體現出來的。

記者查閱歷史數據發現，2009年至2011年，華發股份的凈利潤分別為6.79億元、7.51億元和7.70億元，凈利潤增長率分別為4.37%、10.60%和2.43%。

記者根據已經發布年報的79家A股上市房企數據計算得出，截至4月5日，華發股份去年2.43%的凈利潤增長率僅排在79家公司的第50位。

此外，2008年以來，華發股份的加權凈資產收益率一直處在下滑的趨勢，其投資獲益的能力也在一直下降。數據顯示，2007年華發股份加權凈資產收益率達到21.41%，2008年至2011年，其加權凈資產收益率分別為17.36%、14.22%、13.85%和13.03%，連續4年出現下滑。

對于凈資產收益率的下滑，華發股份在接受《每日經濟新聞》記者采訪時表示，這是由幾方面的原因所致。一是國家對房地產的嚴格調控，二是公司近期的市場融資活動較多，由于凈資產增加或者負債增加導致對應的利息支出增加，在短期內會出現凈資產收益率微降的現象。此外，由于公司正在實施全國布局，加大了異地擴張的步伐，但很多項目處在進入期，而且華發股份的開發模式不同于其他企業強調快速周轉，因而回報期更長。

華發股份雖然近年來利潤一直穩步增長，但其“賺錢”能力實則是在下滑，但其每年派發的高管薪酬總額則幾乎是保利地產的兩倍。

薪酬結構待調整

王東輝認為，通常來說，企業高管薪酬水平應與企業的發展指標以及在行業內的地位相匹配，但也不排除企業為了長遠發展的考慮，制定一些與上述規則不符的薪酬標準，如一些企業愿意出高價招攬對企業未來發展有用的職業經理人，也許會超出行業的一半標準。

《每日經濟新聞》記者查閱年報發現，華發股份高管團隊尚屬穩定，在業績增長漸顯疲態的情況下，也并未出現高薪“挖角”的情況。王東輝對此表示，這跟其較高的薪酬水平不無關系，薪酬高，“有利于留住人才”。

華發股份方面則稱，華發股份高管團隊一直相對穩定，并非因為薪酬水平的原因，高管薪酬處于市場同行業公司的中值水平。此外，華發股份也一直重視人才，目前華發股份也在根據整個行業的變化和公司目前的實際情況，考慮建立更符合當前大環境下公司發展的長期激勵機制，優化薪酬結構，從而為股東帶來更大價值。

前述分析師則指出，離職率偏低說明公司文化建設、公司治理結構制度較為完善。華發股份離職情況不頻繁與凈資產收益率下滑并不矛盾，還可能與華發股份經營與管理體制處于相對分離狀態有關。

但他同時也指出，華發股份的薪酬標準確實存在不合理的地方，一是利益分配不均導致員工士氣低下，二是高管薪酬定價標準不統一容易衍生隱形收入，這對公司治理結構是極為不利的，三是薪酬標準定價過高致使管理難度相應加大，此外該舉措加大了資金審查難度，此外，高管工資政策監管體制不完善，也會導致高管工資定價不合理。

王東輝對此表示，在薪酬管理體制上，國內的上市公司應該借鑒國外的模式，將薪酬水平與公司收益掛鉤，如薪酬結構調整為“3個三分之一”的模式，即固定薪金、獎金和長期激勵各占1/3，這樣才能形成有效的激勵機制，將個人利益與公司收益緊密結合起來。