邵寧：若無配套改革 國企年薪制可能變成大鍋飯

每經編輯 每經記者 王雅潔 發自北京    

每經記者 王雅潔 發自北京

針對國企國資改革，黨的十六大曾經敲定 “管人管事管資產相互結合”的改革原則,隨著時間的推移，國資國企改革已步入深水區。然而，在全國人大財經委副主任委員、國務院國資委原副主任邵寧看來，上述國有資產管理制度的基本原則，依舊“不能輕易否定”。

《每日經濟新聞》記者在8月23日國務院國資委研究中心、中國企業改革與發展研究會、人民政協報社主辦的“國企改革進行時-共識與務實”沙龍現場獲悉，目前，國有企業的各類問題已經大大減少，但是單純的管資本對于國有資產監管部門來說，是遠遠不夠的。

邵寧認為，未來應該具體講管資本的同時推進改革、調整結構、解決問題。

不能回到多頭管理體制

邵寧在沙龍現場強調，“當時提出（管人管事管資產相結合）這個原則是有針對性的，針對的是原有體制下國有資產出資人職能多頭形勢下沒有人負責的體制弊端”。

記者從現場獲悉，在十六大召開的歷史背景下，當時的管理體制中，多頭管理的弊端時有體現。

邵寧舉了中國重汽改革試點的例子，作為一個中央企業，中國重汽在重組前，當時的管理體制是多頭管理：管人，重汽的班子一把手是中組部的，二把手是人事部門，三把手到七把手是機械工業部門等。具體管理方面，技術改造由國家經貿委管，機械工業部作為主管部門管得更多一點，管資產的是財政部門，收入分配歸勞動部門管。這樣一來，一個體制的改革兩層責任都難以辨清。

換句話說，假如企業的經營責任說不清楚，那么政府的管理責任同樣說不清。這都是由于“多頭管理”帶來的積弊，所以導致的現象是，最后重汽垮了，卻找不到責任者，也找不到責任機構。

邵寧直言，所以管人管事管資產相結合，雖然不是一個非?？茖W、非常準確的概念，但是這個原則解決了一個很大的問題，就是在政府層面對國有企業的管理責任要清晰化。

“這條原則是體制上的一個重大進步?，F在十年過去了，我們不能因為改革過程中出現了這樣那樣的一些問題把這個基本原則否定掉，又回到多頭管理的體制。”邵寧說。

國企領導人員應盡快市場化

除了明確上述改革原則，邵寧還透露，應盡快啟動國有企業領導人員的管理體制改革。

在邵寧看來，國資管理體制完善，需要企業、干部管理體制的配套改革。中央早就明確，要建立有別于黨政干部的、企業領導人員的管理體制。

事實上，上述管理體制的改革早有意向，只是多年實踐下來，進展不大。這實際上也是當前深化國有企業改革問題的關節點，這個點上既有可能是下一步深化改革的突破口，也可能是下一步深化改革的障礙。

具體到管理方式層面上，邵寧認為，現在亟須解決的問題是建立國有企業高管、領導人員的市場化的退出通道。

邵寧表示，“這幾年隨著各項改革的推進，國有企業的高管入口已經開始多元化了，可以通過組織、調動；可以通過內部提拔；可以參與競爭上崗；可以參加海內外的公開招聘，多種途徑都可以作為入口，成為國有企業的高管。”

但是，對企業管理人員如何退出，到目前為止，只有一個行政化的出口，行政化出口的含義是什么？就是不適合這個崗位工作需要調動時，組織上有責任重新安排工作。

由于能夠讓各方面，尤其是當事人都滿意的安置地點是非常有限的，所以人員的流動性和優化配置非常難。這個人可能不稱職，大家都知道，但是由于沒有一個能夠安置他的地方，尤其是他自己愿意去的地方，沒有找到一個更好的地方去安置他，只好讓他在這兒繼續干下去——雖然不稱職，但是不能流動。

這種無法淘汰的僵化機制，除了造成企業領導班子難以優化的問題之外，還對分配制度改革帶來非常大的挑戰。

以前，國有企業待遇比較低，留不住人才，這是以前國有經濟曾經陷入困境的主要原因。后來，為了留住人才，適應市場競爭的要求，國資委成立之后，實行了一種半市場化的年薪制辦法。

“國有企業領導人員的收入水平比市場低，但是比公務員要高，也是一個無奈的辦法。既不能市場化也不能行政化，這是改革過程中無奈的選擇。”邵寧透露。

按說實行年薪制之后，應該及時啟動企業領導人員的管理體制改革，建立優選和市場化的淘汰機制。但是，如果還不盡快啟動配套改革，仍然沿用行政管理的僵化機制，年薪制很可能變成大鍋飯模式。

邵寧認為，國有企業目前的薪酬制度存在問題的根源，在于待遇的半市場化之后沒有跟進人員管理的市場化。

“應該盡快啟動國有企業領導人員的市場化改革，向市場化的方向走，推進市場化，建立職業經理人制度。”邵寧建議。