人民日報：國企高管薪酬不應超普通人12倍

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“高管的薪酬高出普通員工那么多，太不合理了，是該管管了！”近日，中央提出將合理確定央企負責人待遇，不少人這樣評價。

“行業間的收入差距太大了，不合理！”前不久，統計部門發布上一年我國分行業職工平均工資，引發很多人議論。

不同行業間、企業內部的收入差距較大、不盡合理，近年來已是公認的事實，國務院多次出臺政策要求調整。問題的關鍵是，多大的差距是合理的？判斷合理差距以什么為依據？是否存在多數人認同、可量化的合理差距？

合理不合理，什么說了算

——從“應得”“貢獻”角度考慮合理性，轉型期要重視社會主觀感受

“既然是國企，高管工資就不應該和普通員工差出太多。2—3倍的差距比較合理。”談起工資差距，在鞍鋼工作的崔先生這樣認為。作為一名即將退休的老員工，他對現在高管與員工動輒超10倍的工資差距很不滿意。企業管理方卻往往強調，差距太小更不合理。國務院國資委多次對高管薪酬展開調研，處于競爭性行業的央企普遍反映，除了少數由政府任命的高管，企業的管理層已高度市場化。工薪水平不與市場接軌，招不來優秀的人才，現有的也容易被挖走。

合理與否，在行業間同樣存在很大爭議。“金融行業門檻高、專業性強，高工資是合理的。我的同事，多數是名校畢業、有海外留學經歷。如果從事金融業的工資收入不高，才不合理。”在中信銀行工作的楊女士說。同樣畢業于名校、在中央民族大學任教的張先生不這么看。“行業間工資有差距可以。但現在相似的教育背景、工作年限，不同的行業間差距有七八倍，這就太大了。”

工資差距要合理——很多人這樣呼吁。那么，“合理”的內涵如何理解？

“不同群體、不同價值觀、不同發展階段，對合理的理解是不一樣的。但是，讓資本、勞動、管理、技術等分別獲得應得的回報，是公平合理工資分配關系的應有之義。”中國勞動學會副會長蘇海南說。他認為，合理與否，首先要從“應得”角度理解。“應得”不是簡單計算出來的，而是市場、企業、勞動者等多主體多次博弈的結果，是在市場多次交換中逐步形成的。“應得”也與博弈方的體制機制安排相關，健全的市場機制能夠保障勞動者的應得收入。

常常有人講：“我貢獻大，收入就該高。”蘇海南表示，工資收入分配是否合理，的確要充分考慮各生產要素對生產的貢獻。由于勞動、資本等要素以及企業、居民、政府等主體在經濟增長中都發揮了作用，并且這些作用可以通過不同要素的邊際生產力貢獻程度來界定，所以各要素、主體都應按對經濟增長的貢獻獲得報酬。不過，按貢獻分配真正實現的前提是存在充分競爭且比較規范有序的市場。

合理不合理，有很大的主觀性。有人認為，最大程度地實現社會平等才是合理的。有人認為，市場經濟條件下“勝者為王”的分配原則才是合理的。蘇海南表示，工資收入主要是由勞動力市場供求、人力資本投入、用人單位效益、勞動數量和質量決定的，這些因素相對穩定，因此合理的分配關系具有客觀性。但隨著經濟社會的發展，特別是在轉型時期，分配關系發生劇烈變動，人的主觀感受應當被充分重視，才能真正探究出合理的收入差距。