每經熱評丨壯大“雙碳”人才隊伍是實現企業綠色低碳發展的重要保障

每經特約評論員 戴晗悅 王娟 賈明

2020年，習近平總書記在第七十五屆聯合國大會上提出：“中國二氧化碳排放力爭于2030年前達到峰值，努力爭取2060年前實現碳中和。”

實現國家的“雙碳”戰略目標，不僅需要政府進行政策引導，也需要企業主動擔當，將政策落實到位。“雙碳”目標是一場廣泛而深刻的變革，不是輕輕松松就能實現的?，F階段，盡管企業“雙碳”發展已進入實戰期，但很多企業在“雙碳”政策落實過程中還面臨一系列挑戰。這其中，“雙碳”人才的缺乏是制約企業“雙碳”政策貫徹和落實的關鍵一環。

據BOSS直聘發布的《2021應屆生就業趨勢報告》，新能源、環保領域對高學歷青年人才需求量大幅增加，其同期增長率遠高于其他傳統行業。2021年3月，人社部、國家市場監管總局、國家統計局發布了18項新職業，其中“碳排放管理員”被列入國家職業序列。“十四五”期間中國需要的“雙碳”人才預計在55萬~100萬，而目前相關從業者僅有10萬名左右，人才存在較大缺口。

實現“雙碳”目標，人才培養是重要的一環。“雙碳”目標的實現需要企業加強技術創新，在生產制造過程中采取技術性節能減排等措施。許多企業要面對轉型帶來的短期陣痛以及技術層面的“卡脖子”問題，“雙碳”人才培養能力不足，使“雙碳”政策無法落到實處。落實“雙碳”政策，企業應調動員工參與減碳的積極性。而現階段，員工減排動力不足，管理和考核指標沒有根據“雙碳”所提出的新要求進行調整，“碳”績效考核工作有待進一步完善。

筆者認為，針對以上“雙碳”人才面臨的問題，迫切需要企業調整人力資源管理模式，具體包括以下幾個方面。

第一，將“雙碳”目標循序漸進融入企業戰略。對企業履行“雙碳”目標來說，制定企業戰略在低碳轉型中應發揮主導作用。企業應當從戰略層面，將ESG、“雙碳”等指標納入決策過程。在這一進程中需要循序漸進，過高的“雙碳”戰略目標會使企業缺乏信心與動力。因此，企業應根據自身情況分階段設立戰略目標。例如中國石油將行動目標進一步細分，2021~2025年實現清潔替代，2026~2035年實現戰略接替，2036~2050年實現綠色轉型。在三個目標階段逐漸擴大新能源新業務的占比，直到2050年最終實現綠色低碳轉型。施耐德電氣將行動目標根據“運營層面和供應鏈層面”與“碳中和和凈零碳排放”兩個維度進行細分，計劃到2025年公司運營層面實現碳中和，到2030年在公司運營層面實現凈零碳排放，到2040年供應鏈運營層面實現碳中和，到2050年供應鏈運營層面實現凈零碳排放。

第二，根據企業“雙碳”戰略調整組織結構。推動可持續發展，需要企業各部門的協同配合，適宜的組織結構是企業“雙碳”戰略落地的基礎。企業應成立“雙碳”工作領導小組，對“雙碳”任務進行部署及推進。將戰略發展目標進一步量化，并提出具體行動計劃，層層分解到各部門、各機構，使各部門領導、員工分工明確，上下一心，才能獲得不斷的內生動力，將企業“雙碳”落實到地。

第三，大力引進、培養“雙碳”人才，完善人才考核、獎勵機制。在“低碳”人才招聘環節，企業應構建相應的招聘程序，為企業招募到與企業低碳文化和組織理念相符的員工，推動企業的低碳發展。人是參與企業“雙碳”發展的基本要素，是實現“雙碳”目標的第一資源和推動力，充足的人才是“雙碳”目標實現的必要條件。企業要根據國家“雙碳”政策的需要，完善人才招聘，保障人力資源在企業發展中發揮重要作用。

在“低碳”人才培養環節，企業為實現員工價值的提升，應堅持對員工的低碳知識和技能進行培訓，定期開展低碳宣傳教育，組織企業管理人員、員工常態化學習“雙碳”知識，加深對低碳辦公重要性的認識。此外，還要進一步培養員工將低碳觀念融入生活中，使低碳成為一種習慣。面對培養環節中的“卡脖子”問題，企業還可以深化與高校、科研院所等機構的交流合作。2021年7月，教育部印發《高等學校碳中和科技創新行動計劃》。2022年4月，教育部印發《加強碳達峰碳中和高等教育人才培養體系建設工作方案》。一系列政策的出臺為“雙碳”人才培養提供了保障。企業、高校、科研機構應尋求產學研互動機制，幫助企業從技術方面加強創新，突破更多技術難題，找到發展新機遇。

在“低碳”人才績效考核和激勵環節，企業應實行“雙碳”指標完成情況與員工、高管薪酬掛鉤制度。制定相關的考核機制是管理落地的途徑，企業應當以促進員工可持續發展為目標，從傳統的財務績效考核向多維度績效考核轉變，減少以財務績效為標準的硬指標，相應增加一些反映員工綠色素養和低碳能力的軟指標。鼓勵員工進行低碳技術研發、低碳生產改造，對低碳作出貢獻的員工給予物質與精神獎勵，提高員工的榮譽感，調動員工低碳生產生活的積極性和主動性，將“雙碳”理念落實到位。

（作者單位系西北工業大學管理學院、新時代企業高質量發展研究中心）

封面圖片來源：新華社