中企出海鏖戰東南亞，制造業“接棒”互聯網 人才供需矛盾“攔路虎”如何跨過？

每經記者 張梓桐    每經編輯 文多    

東南亞正在成為中企掘金的新區域，隨著中國企業在東南亞的業務擴張，招聘需求也隨之大增。在全球招聘于2024年趨于穩定并預計2025年回升的大背景下，亞太地區勞動力市場增長強勁，成為全球招聘市場的亮點。

“在亞太地區，近七成（65%）的專業人士計劃在2025年尋找新工作，這一比例超過全球平均水平（58%）。其中，澳大利亞為59%，新加坡為68%。超六成（66.4%）的亞太地區企業管理層表示，他們計劃在2025年招聘比去年更多的員工。”近日，領英中國區總經理王茜在接受《每日經濟新聞》等媒體采訪時說道。

然而，在東南亞，人才供需不匹配的問題也日益凸顯。領英向記者提供的數據顯示，全球范圍內，求職者（50%）和招聘方（64%）都表示，過去一年招聘過程變得更加困難。在亞太地區，超過三分之一（41%）的專業人士表示，他們申請的職位比以往更多，但收到的回復卻更少。近三分之二（64%）的亞太地區人力資源專業人士表示，他們收到的職位申請中，符合招聘標準的不到一半。

此外值得注意的是，在東南亞，科技行業的人才供需同樣存在不匹配的情況。

王茜告訴《每日經濟新聞》記者，雖然東南亞以新加坡為關鍵樞紐，擁有強大且可持續的人才發展環境，多年來形成了促進技能發展、教育和培訓的生態系統，但隨著人才需求的持續增長，找到合適的人才依然是一大挑戰。

德賽西威高級副總裁林廣球在接受《每日經濟新聞》記者采訪時也表達了類似的觀點，在他看來，企業出海東南亞時，高端技術人才的引入是一大難題。“在我們所述的行業內，招聘端到端算法等方面的高端人才（時）競爭激烈，不僅涉及資金問題，還可能受到政治因素和競爭環境的影響。此外，我們作為中資背景企業，在與歐美企業競爭高端人才時，專利和品牌方面還處于上升階段，如何吸引這些人才加入是一個挑戰。”

得益于語言、文化上的天然接近性，東南亞已成為中國企業在產業鏈重構時代中瞄準的新藍海，但在這片土地上如何進一步平衡好人才招聘、企業發展的國際化與本土化，仍是中國企業需要思索的課題。

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制造業“接棒”互聯網，卻遇人才“攔路虎”

近年來，中國企業在東南亞的出海呈現全行業開花的態勢。早期，如騰訊、字節跳動等互聯網企業率先出海，在東南亞市場取得了顯著的成績。如今，制造業的出海趨勢愈發明顯，新能源醫藥制造、餐飲飲料制造等行業紛紛涉足東南亞。

以新加坡為例，其逐步向智能制造方向轉變，主攻智能城市、人工智能3D打印等領域。這樣的轉變讓新加坡吸引了眾多中國企業尋求合作機會。不僅如此，在印度尼西亞、泰國、越南、馬來西亞等國家，中國企業的招聘需求也十分強烈。

“（中國企業于）新能源電子設備和電動車領域在東南亞展現出強大的優勢。中國企業憑借技術升級和完整的供應鏈，在東南亞各地開設工廠，逐步將自身能力和供應鏈拓展至東南亞，并通過這一地區輻射全球。同時，許多消費類產品也在東南亞市場快速增長，中國品牌在新加坡等地隨處可見。”王茜說道。

從中企人才招聘的路徑變遷來看，許多剛出海的中國企業傾向于外派員工，但近期東南亞多國出臺了包括人才積分制、外籍員工比例和職位需求等方面的相關政策，導致外派員工成本、合規成本和雇傭成本逐步提高。這就要求中國企業在搭建人才梯隊時，不僅要外派員工，還需要更多地招聘本土化員工。

然而，王茜表示，找到既能理解總部戰略訴求又能理解本土市場，還能將本土文化與總部文化良好結合的復合型人才并非易事。

此外，東南亞地區文化多元，與中國文化存在較大差異。中國企業需要的復合型人才既要熟悉總部戰略，又要適應本土文化，這種復合技能人才的培養需要時間和資源。

王茜表示，在招聘過程中，如何找到具備這樣技能的人成為一大難題。此外，不同國家和地區的職場文化也有所不同，中國企業需要在管理體制和文化融合方面做出調整，以適應本地人才的需求。

“國內人才相對更關心薪酬待遇、工資收入等實際因素，而外籍員工的關注重點的確更多地落在了職業成長與個人綜合發展方面。”林廣球對記者舉例說，企業的發展前景是吸引新加坡人才的重要因素。如果企業處于上升期，員工能夠看到職業發展的機會和自身價值的體現，就更愿意留在企業。此外，尊重當地文化和員工對工作生活平衡的需求也非常重要。

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“溝通”技能緊缺排名第一 AI重塑招聘流程

在全球范圍內，人工智能幾乎在重塑職場的方方面面，東南亞及亞太地區也不例外。

領英提供的數據顯示，預計到2030年，受人工智能應用的推動，當今工作中所使用的技能有70%將發生轉變。LinkedIn上列出的人工智能知識技能相關職位占比在過去一年中增加了6倍多。

值得注意的是，除了人工智能人才，對熟練掌握人工智能工具的非技術專業人才的需求也在不斷增長。81%的全球高管寧愿聘用能夠自如使用人工智能工具和技術的人，也不愿聘用擁有更多年相關經驗但對使用人工智能信心不足的人。

在招聘流程和人才識別方式上，人工智能也帶來了變革。

王茜介紹，企業可以利用人工智能實現工作流程自動化、人才匹配預測分析等智能決策，提高招聘效率和精準度。然而，這也對招聘方提出了新的要求，即需要更加注重技能優先戰略，通過技能來尋找合適的人才，擴大尋找范圍，以滿足不斷變化的人才需求。

隨著生成式人工智能在工作場所占據核心地位，未來的工作將強調人類獨特的技能，工作將比以往任何時候都更加以人為本。

領英提供的數據顯示，全球范圍內，溝通和敏捷性等人類技能的重要性自2018年以來平均增長了10%，在亞太地區更為明顯，新加坡增長了20%，印度尼西亞增長了30%。超過三分之二的全球高管計劃優先聘用具備軟技能的求職者，“溝通”在 LinkedIn的2024年最緊缺技能排行榜上名列第一。

“在人機協作的場景下，人類的價值體現在創新、溝通、同理心等方面，這些是機器無法替代的。人們應該學會利用AI相關的工具創造更有價值的工作，例如通過人工智能工具實現任務自動化，從而將更多精力投入到創造性工作中。”王茜說道。

供應鏈布局需結合本地化人才戰略

值得注意的是，近年來中國企業的出海浪潮中，出現了明顯的“以點帶面”趨勢，換言之，一家產業鏈上的龍頭企業，往往能牽引著其供應商與客戶進行全球化布局。

“我們觀察到，兩三年前還表示暫無精力出海的客戶，如今已在海外設立公司，布局海外業務。我歸結其中的原因是，中國企業在海外市場的拓展一方面是為了實現規模增長，占據更多市場份額，另一方面是為了拓展新領域。”

如林廣球所言，在全球供應鏈多元化布局方面，政策因素是重要的驅動因素。例如，日系客戶要求“China plus one”，即在中國以外的地方設立工廠，以滿足供應需求。

值得注意的是，區域化問題雖然給企業帶來了挑戰，但也促使企業不斷優化布局。企業需要適應政策變化，綜合考慮人工成本、技術水平、市場需求等因素，決定在何處建立區域中心，以實現資源的最優配置。

因此，面對諸多挑戰，中國企業在出海東南亞時也需要采取一系列應對策略。

王茜表示，在人才招聘方面，中企應更多采用本地化人才戰略，吸引具有當地生活和學習經驗的人才，深入了解當地市場需求和文化特點。同時，加強與當地招聘機構及高校的合作，構建可持續的人才輸送渠道。

在人才培養方面，企業應重視員工的技能提升和職業發展，建立完善的人才培養體系，將學習融入日常工作，接受微學習，將學習與職業發展和內部流動掛鉤，提供激勵措施。

在企業文化融合方面，中國企業應尊重當地文化，調整管理體制和文化，形成開放、包容的企業文化，鼓勵跨部門協作和創新。通過與當地團隊管理方式保持一致，支持員工技能發展，提升員工的歸屬感和忠誠度。