央企高管第八次海選：跑馬圈地與守土有責的新考量

每經記者  陳莉莉  羅倫  陳未臨發自北京  上海

        8月29日，由中組部、國資委牽頭組織的第8次央企公開招聘正式啟動。招聘職位共有20個，其中5家公司總經理一職虛席以待。

        通過比較發現，今年招聘的正職職位數比往年多。國資委相關人員告訴記者說，此舉是進一步加大央企市場化選聘力度，深入推進國有企業人事改革的重大舉措。

        與此同時，今年招聘公告的時間節點恰在國資委新任主任王勇到崗之時。國資委相關人員說，這次招聘之所以正職職位較多，某種原因是新主任加大了力度。

        中組部、國資委第8次海內外公開招聘高管，王勇上任后的第一把火，很多人正拭目以待。

每經記者  陳莉莉  發自北京

        在卸任國資委主任前，李榮融說了這么一句話：“這7年零5個月，基本上沒走彎路。”不知道這句話中，有沒有包含央企高管海內外招聘這一步。

        7年前，李榮融開創的央企高管海內外招聘舉步遭疑；如今，這一招聘活動越來越走向正軌，不同領域的人均對李榮融開拓的這一模式表達了敬意。

        對于即將開始的第8次海選，《每日經濟新聞》近日采訪了國資委研究中心企業改革與發展研究部部長王志鋼。正如王志鋼所說，對于所謂的“海選”，“我們在一步一步地發展，我們在積累經驗。”

國資委角色漸變

        從概念上講，央企高管全球招聘非常正確，但是怎么來做？

        王志鋼認為，相比其他企業，央企能帶給人們更多心理方面的追求，同時還會有更高的升職空間。這也是金融危機之后，更多人才涌進央企的原因之一。

        從2009年海內外公開招聘第一次涉及正職，到2010年的5位正職，王志鋼認為這是一個很重要的信號：“招聘設正職和外部董事當董事長，這對于央企用人機制的改革來說是很重要的。”

        王志鋼說，筆試成績的好壞與是否可以當領導是兩個概念。整個考試不是考試及不及格的問題，而是適合不適合市場，適不適合央企管理體制的要求。央企領導需要上下溝通的駕馭能力。“所以，我們在逐步擴大招聘范圍，提高職位層次，增加招聘人數，從開始都是副職到有了正職，且正職比例增多。央企高管選拔逐步走入了市場化正軌。我相信將來招的正職會越來越多，我們希望以后央企高管的產生都采取這種方式。”

        央企高管未來發展方向是什么？

        王志鋼表示，國資委希望將來加強央企董事會的建設，盡量擴大外部董事，同時也摸索什么樣的人適合當外部董事以及如何考核和獎勵。央企董事會建立、健全以后，接下來是讓董事會確定企業的經營層。因為國資委面對若干行業，不可能都精通，所以董事會成員需要專門研究某一行業的情況。國資委以后會慢慢地把央企經營層的招聘權、考核權逐步交由董事會進行。當然，董事會也會希望國資委能幫助招聘。因為這些年來，國資委已經建立了非常科學的招聘體系，且得到了國際的認可。“從某種意義上說，國資委成了招聘的專業機構。當然也不排除招聘體系和方法更成熟以后，將招聘工作交給第三方機構。“

        “目前我們還在發展健全階段，我們也在做一些招聘局級干部的其他配套工作。”王志鋼說。

咣當一聲水活了

        2008年11月，合并后的中國航空工業集團公司總經理林左鳴高調亮相，并提出了“兩融、三新、五化、萬億”的發展戰略，初步規劃是2017年挑戰萬億收入。

        到目前為止，全國只有13個省的GDP能達到萬億。一個央企可以做到富可敵省。其中的力量來源于哪里？

        王志鋼曾與林左鳴深刻交談過。林左鳴說，重要的是提出口號的意義，讓中航十幾萬人的思想、眼神、目標方向統一起來，讓這十幾萬動起來了。

        很多人對王志鋼說，林左鳴就像是一塊大石頭，被扔進了一潭死水。“咣當”一聲，水花濺了出來，水活了。

        在他們看來，一個集團錯綜復雜，能夠把不同環境、不同地域、不同管理層級的企業統一起來，把大集團的思想貫徹下去，創造的價值將會非常大。

        中航工業集團的二級公司也實行全球招聘，王志鋼看過中航工業集團下中航國際的招聘，“程序嚴格著呢，來了好多海外人。”

        正是這樣的變革，把很多內部的企業變成了外部企業，再變成國際企業，由原來的井底蛙變成有著大視野、身處天地間的生猛。“要與時俱進，尤其是大的集團正職，一定要統一思想。”王志鋼說。

跑馬圈地與守土有責

        前段時間，王志鋼到澳大利亞考察，他在思考這樣的問題：企業老總到底該用什么樣的方式管理企業，尤其是中國企業和央企？在選拔干部上需要注意什么？

        企業的發展過程與市場經濟的變化，有著密切的關系。如果企業正處于上升階段，需要跑馬圈地，那么它所需要的領導一定是一個外向型的戰將；如果企業拓展成功，企業則需要在內部建設方面有韌勁的領導。跑馬圈地以后，沒有合適的人守住疆土而轟然倒閉的企業不在少數。

        “所以，讓一個企業老總下臺，不一定是他不行，而是不適應、不在狀態，這也是央企高管市場化的標志之一，不是只升不降，而是視階段不同有升有降。這也正應了榮融主任的理論。”王志鋼說。所以，央企未來發展需要根據不同時期管理方式的調整，用最適合企業當時狀態的人去管理，這樣企業才能保持持續競爭的能力和發展力，一個人很少同時能夠既能跑馬圈地，又能加強管理。

        “很多時候，我們選高管不是從企業的角度出發，而是從出資者的角度去考慮。小富即安不是央企的目標，它需要持續地往前發展，所以不同階段需要不同的杰出人才。”這也許是王志鋼從澳大利亞歸來后的最大所獲。

        以此次招聘總經理一職的東風汽車有限公司為例，王志鋼認為，汽車產業輻射能力很強，中國的汽車行業有著很強的成長性，而東風的水平會被國際上認為是國家的水平。面對國際上強勁的競爭對手，身處完全競爭的行業，誰能將東風帶上一個新的臺階？他需要具備何種能力？

        王志鋼說，能任職東風汽車總經理一職的人，最重要的能力是能帶來創新商業模式，給自己和東風找到突破口，找到上升的臺階。

        此次聲勢浩大的全球海選，是王勇的第一槍還是順水推舟？最重要的不是數月后的招聘結果，而是新來者的工作成果。

專訪

央企高管選拔命題者：國資委應建立成熟職業經理人市場

每經記者  陳莉莉  發自北京

        “是否這個市場越大，越無國界，無邊界，就越好？它的成本是否因此就越高？要看到招聘成本和實際收益之間的關系。”作為人力資源與組織行業的專家，清華大學經管學院博士、副教授王雪莉曾經參加過央企高管選拔筆試的命題。她認為,“環節決定了央企高管更多來源于體制內的人。這并不一定就是不好。國資委有能力建立一套供應央企需求的職業經理人市場，也就管好了自己的資產。”

“嚴謹命題”和“誰來面試”

        王雪莉告訴  《每日經濟新聞》，央企高管選拔，有很多來自跨國公司、民營企業的人報名。筆試的命題很嚴謹，也很切合崗位的需求。對來自于民營企業的人來說，他們可能有很好的實戰經驗，但未必有很好的教育背景，那些題答起來不容易。整個考試答題需要寫很多字，很多來自海外或者跨國公司的人不會寫簡體字，寫繁體字很慢，還有的干脆用英文來答題。

        王雪莉參與過北京市公開招考局級干部的面試，“往往筆試比較出色的都是年輕人，他們有很新的觀念，深深影響著面試的評委。但有聲音說，別被這些新鮮觀念給忽悠了。”

        筆試篩選過后，是“誰來面試”的問題。

        王雪莉說，面試的評委里，肯定有相關央企的領導。“因為要給央企招高管，不可能讓跨國公司或者民營企業的老總來做評委，他們要找的是這個央企董事會的某個人或者老領導，然后再綜合專家的意見。”

        作為專家，他們首先要考慮的是給什么樣的企業招人。“比如說軍工集團招資本運作的副總，首先道德上一定要可靠，其次對軍工體系要有所了解，再次做過資本運作，這些條件無形中已把一些體制外的競爭者給屏蔽出局了。”

        面試過后剩下的3個人，需要進入到企業考察。這個過程中，有一個“自我退出”機制。當一個有著一定文化敏感性和文化烙印的高管和即將進去的組織高管交談時，他會立刻知道  “我和這個組織到底匹不匹配”，于是“自我退出”機制實施。

央企可為國資委儲備人才

        針對很多人說央企的水太深，一兩個人難以撼動其文化。王雪莉說，真正的戰略性企業家，不帶一兵一卒，到一個企業，依然可以發揮相當的作用，“比如說中糧的寧高寧，從華潤空降到中糧，出了很多有意思的故事；神華集團的凌文，從中國工商銀行空降到神華集團，剛過來是副職，國資委剛剛發布消息說，他現在是董事，還是副總人選。他們都樹立了榜樣。”

        據了解，2001年，中組部面向社會招聘神華集團公司副總經理，凌文以較大的優勢在眾多的應聘者中脫穎而出，從中國工商銀行國際業務部副總經理被聘為神華集團公司主管財務和資本運作方面工作的副總經理。

        每次招聘過程中，總會計師、總法律顧問是必不可少，甚至占主導的職位。為什么每次拿出來招聘的都是總會計師之類的職務？王雪莉說，“總會計師、總法律顧問是最典型的以業務導向為主的職務，這些崗位相對來說文化融入會較快。”

        王雪莉認為，“對于國資委來說，100多家央企都是它的孩子，如果在央企的圈子里挖人才，挖來挖去，擾亂了原有的正常秩序，讓大家自由選擇是最好的。”

        王雪莉介紹說，GE被稱為CEO的“黃埔軍校”，當CEO從接續計劃的三個人中選出一個時，另外兩個人必須離開公司，要為下一個接班人創造最好的環境。GE輸出的人才是很多美國頂尖公司的CEO，如果我們把國資委管轄下的央企想象成一個職業經理人的市場，那國資委作為總統領，對于央企所有高管人才都比較清楚，也就管好了自己的資產。當某個企業職位有空缺，從后備隊里面選一個，比短期轟轟烈烈的測評選上來的人更有意義。

樣本

聯通全球招聘副總

人事整合基本完成

每經記者  陳未臨  發自上海

        在此次央企招聘中，中國聯通集團公司列出了副總經理一職。

        據《每日經濟新聞》了解，這是此輪電信重組以來，國資委首次以全球公開招聘的方式為中國移動、中國電信和中國聯通三家全業務運營商挑選集團層面高管。

        那么聯通將迎來怎樣一位副總？

“空降兵”分管市場客服

        根據國資委方面的資料，此次國資委為中國聯通招聘的副總主要職責為  “協助總經理分管市場經營、客戶服務工作”。具體職務包括擬訂并組織實施公司經營計劃、營銷策略；公司新業務開發及策劃；組織制定并實施客戶服務規劃；以及構建和完善客戶服務管理體系，組織實施服務質量監督。

        據了解，中國聯通集團公司副總經理以上職級的高管均為該公司黨組成員。在該名國資委面向全球公開招聘的“空降兵”進入中國聯通集團黨組以前，該公司黨組成員包括公司董事長常小兵、公司總經理兼副董事長陸益民等共11人。

        截至目前，國資委方面還未公布副總到任的最晚時間，也未透露新的副總到任后中國聯通集團黨組成員名單是否會做出相應調整的消息。據了解，在當前的中國聯通集團黨組成員當中，李剛、姜正新和趙繼東三位副總經理的職務范圍與該名國資委全球公開招聘的副總職務范圍有交叉，其中李剛、姜正新均分管市場，而趙繼東則分管客服。

省公司及直屬公司調整完成

        在此前電信重組之初，有觀點指出，“聯通應先解決人的問題，再來談業務發展”。一位中國聯通集團內部人士本周在接受  《每日經濟新聞》采訪時表示，目前中國聯通大規模的人事整合確已基本完成。

        在國資委此次全球公開招聘之前，中國聯通也在今年四五月間進行了涉及多個省分公司和直屬業務公司一把手的人事調整。

        為了更好地體現WCDMA的產業鏈優勢，中國聯通對負責終端銷售的聯通華盛公司和負責號碼銷售的的公司銷售部的人事都進行了重大調整，除了市場體系外，中國聯通還對綜合部、監察部、存續企業部、工會、聯通學院等部門的管理人員進行了調整。

        省公司層面，除了上述從集團分別調任江蘇聯通總經理和遼寧聯通總經理的周山和南新生以外，浙江、山西、湖北、江西、廣西五省分公司的“一把手”人員也出現了變化。

        “前一個階段，感覺聯通好像沒有拿出什么行之有效的3G發展策略，引入蘋果iPhone的收效也低于預期。但是近幾個月，明顯感覺各地聯通在發力，千元智能機等大動作只有WCDMA的低成本才能做到。聯通版iPhone銷售從5月也出現了明顯增加。相比移動現在的老大地位，其實聯通的后勁才更讓我們忌憚”，此前，一位中國電信地方管理層人士表示。

        人們期待，此時的聯通，將迎來怎樣一位空降副總。

問卷

企業人看央企海選高管：7成認為人際關系是難題

每經記者  羅倫  發自上海

        “層次最高、規模最大的央企公開招聘工作將于8月29日正式啟動。這次招聘公開職位共計20個，其中包括……”

        看到以上這段媒體報道的時候，黃上杰（化名）思緒萬千。作為曾參與過央企海選的一員，相似的語境和情景讓他遙想起了2005年。

        當時，面對22個央企高管的空缺，報名者踴躍。資料顯示，來自國有企業和機關事業單位的報名人數共計849人，占比約70.4%；同時，來自民企、外企和其他單位的“體制外”人員僅占三成，共計358人。

        “那三成人最終都全軍覆沒了，還有33位外籍報名人士和29位港澳臺地區的報名人士，很遺憾都沒有入圍。”黃上杰回憶道。

        談起2010年央企海選的再度開閘，黃上杰對記者說：“同樣是央企海選，同樣是海內外同步招聘，希望這次不同的是，能有合適的‘體制外’人才受聘，從而真正體現出‘海選’的意義。”

        黃上杰的這一席話似乎道出了大多數企業人的心聲。

        近日，在《每日經濟新聞》針對50位，包括央企、國企、民企的中高層人士進行的調查問卷中，有近55%的企業人在被問及“您如何看待本次央企海內外同時招聘”時表示，“噱頭、作秀大于實際意義”；另有近六成受訪者稱，本次央企最終海選出的大部分高管最有可能“來自國企等體制內人員”。

體制內循環的海選質疑

        “真的會允許外籍人士來擔任央企的總經理嗎？可能性有多大？”聽完記者對央企海選的一席發問，全球著名的人才管理解決方案供應商太德軟件（中國）有限公司人力資源部總經理桑毅林反問記者。

        雖說已經是國資委的第8次全球海選，但有關這次招聘中的程序和細節，外界卻少有人知。值得注意的是，為了本次的央企高管全球海選，國資委還特意在美國紐約設立了分考場，方便海外的競聘者。

        在本次5家招聘總經理一職的央企中，中紡集團的招聘公告還明確表示，“總經理一職不限國籍”。

        “央企更欣賞海外和海歸的人才，尤其是一些以科技創新為主的先鋒人才。此外，一些擅長資本運作的人才也是現在央企急需的。”國資委相關人員告訴記者。

        對于“外籍人士或海歸派能否勝任央企高管的工作”一題，身為“海歸”的王李亞洲資源公司CEO王承倫表示，央企海選海歸人士少之又少的原因并不是“不能”，更多的是“不愿”。

        “我與很多優秀的海歸有交流，他們自己對國企和央企的興趣不是很高，而我也不贊成他們去國企央企就職。”王承倫告訴記者，“對于央企全球招聘高管我報以肯定的態度，但是如何填補企業和海歸人士之間的文化代溝，可能是眼下的現實問題，這需要一個過程來慢慢解決。”

最大困難來自人際關系？

        本次問卷調查的結果顯示，約有7成的受訪企業人在被問及“您認為海歸派或體制外人員在央企工作的最大困難可能是什么”時，選擇了“人際處理與等級制度”。他們中的多數認為來自國企等體制內的人員  “更能勝任央企高管一職”。

        不過，即便摻雜著種種不一致的音律，但毋庸置疑的是，全球海選高管的步伐在未來肯定會繼續。

        對于大型國企和央企如何吸引高端歸國人士，王承倫建議：“可以不要急于尋找那些剛從國外回來的海歸，而是應該在本土市場中，尋找那些已經在中國有過工作經歷的、又同時擁有國外求學或者工作背景的人才。相對而言，他們能更快融入央企工作環境中。”



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