專訪交大安泰EMBA課程教授唐寧玉：企業要從“價值”和“獨特性”兩大維度識別核心人才

每經記者 梁宏亮    每經編輯 張凌霄    

人才，是引領企業在變局中穿越不確定性的關鍵變量，也是在VUCA新商業時代，引領企業應對變革走向成功的核心要素。如何選好人、留住人、用好人，一直是所有企業必須面對的發展命題。

2023年伊始，上海交通大學安泰經濟與管理學院（以下簡稱交大安泰）EMBA課程教授、海南大學管理學院院長唐寧玉接受《每日經濟新聞》專訪，分享她對于“大智移云”時代，人力資源管理如何賦能組織變革的精彩觀點。

談組織變革：創造“燃燒的平臺”，準備好“組織資產”

NBD：站在安泰EMBA講臺這么久，最讓您感到難忘的一件事是什么？

唐寧玉：幾年前我給一個班級上人力資源管理課程，班級中有職業經理人，也有自己開公司的企業家。在課程開始的討論環節中，一位企業家表達了自己對招來的人力資源經理的不滿。另外一些同學也談到，在企業招聘過程中經常出現“找到的人不能勝任、勝任的人找不到”等苦惱。

于是，這節課被同學們戲稱為“人力資源吐槽大會”。討論完后，大家開始意識到了人力資源在組織中的重要作用。而作為企業高層管理者，其工作內容很重要的一個方面，是將人的作用發揮好。每一位經理人員，事實上都是“HR經理”。

NBD：您曾經提到，“大智移云”將驅動組織模式進化。很多企業家非常關注，在數字技術推動下的組織變革，怎樣才能更快適應新模式和新結構，降低創新所帶來的新舊習慣沖突和文化沖突？

唐寧玉：記得很多年前，我在康奈爾大學訪學時看到一篇文章，標題讓人印象深刻——《你不走向國際化，國際化會走向你》。即便你不主動走向數字技術，數字技術也會推著你走。不過，這個時候你就會變得很被動了。

要更好地推進數智技術下的組織變革，首先要在心智模式上做出改變，那就是要擁有數智化思維。在組織中，管理者首先要樹立起危機意識、建立“危機情境”，通過創造一個“燃燒的平臺”，來促使大家擁抱變革。

其次，作為企業管理者也要把握好變革趨勢和規律。從變革過程上來說，要先讓大家意識到變革的需要、了解變革的情況并產生對變革的興趣，進而實現從“愿意嘗試”到最后“接受變革”。從趨勢變化上來看，變革通常是一條“s曲線”。變革剛開始會比較慢，但到了后面，許多人跟上隊伍后，變革就達到了觸發點，也就能順利推進了。

需要提醒的是，對于組織來說要準備好變革的“組織資產”。這里所謂的“組織資產”，不僅僅是經濟上的資產，而是同時形成數智化的能力體系、方法體系和管理模式體系，以更好地適應變革的要求。

談人才挑戰：在“最佳匹配”與“最佳實踐”中尋找平衡

NBD：企業從初創再到發展壯大的過程中，怎樣建立一套動態的選人、用人、留人體系？在企業的不同發展階段，人力資源管理的目標是否有所不同？

唐寧玉：企業從初創到發展壯大的過程中，發展階段不同，遇到的主要問題和挑戰也有所不同，采用的管理和領導體系也會有所不同。

在企業初創期，核心團隊發揮著主要的作用。對于創業者來說，有幾個志同道合、能力互補的伙伴比較重要，這就是我們所說的“找對人”；在企業快速成長過程中，需要盡快找到合適的人來做合適的事情，這時候人力資源管理的主要工作在于“找人和培訓人”，并開始構建人力資源管理體系，也就是要“用好人”；到了企業發展成熟期，人力資源系統也日趨成熟，這個時候企業開始準備面向未來發展，以及變革工具和領導力開發，人力資源管理的主要任務在于“發展人”。

無論是“找對人”、“培訓人”還是“發展人”，對于一個企業來說都很重要。但正如前面所說的那樣，在企業發展的不同階段，其相對重要性存在著明顯的不同。這就是采用和企業戰略“最佳匹配”的思路來開展HR工作。

除此之外，在人力資源管理領域還有另外一種思路，即更多采用被認為是“最佳實踐”的做法，那就是結合公司的特點找到一些“最佳實踐”來執行，這也是一種可行的思路。

在實踐操作中，我們經常是在“最佳匹配”和“最佳實踐”當中尋找平衡，進而實現在“合適的人在合適的時間做合適的事”的人力資源管理目標。

NBD：經濟環境、企業發展環境的變化讓人力資源管理所面臨的形勢更為復雜。在當前人才市場上會出現一種現象：一方面企業有需求卻找不到合適的人才，另一方面許多求職者找不到合適的企業。為何會出現這種現象？怎樣才能解決？

唐寧玉：從原因上來分析，其中一方面存在我們經常講的“人才結構性短缺”的問題，也存在人才與企業的匹配問題。

從宏觀層面上來看，《哈佛商業評論》在2020年出了一個“新中國人才報告”。里面提到了中國的經濟動能從依賴人力逐漸轉變到依賴智力。目前來看，雖然我們人口眾多，但高端人才還是比較匱乏。

從匹配角度來看，人力資源管理經常說要做到 “人-崗位-組織”的匹配。大多數企業都想找到優秀的人才，但每個人才也有他們自身的需求。在一些情況下，組織所提供的待遇不能滿足人才的需求，而在另外一些情況下，人才所具有的知識、技能和能力達不到組織的要求。這兩種情況都有可能導致所謂的人才不匹配。

目前，人力資源市場上的雇傭關系正在發生著深刻變化。傳統單一、長期的雇傭方式正在被更多元、更靈活的雇傭方式所替代，這也會給企業招人帶來新挑戰。據智聯招聘《2018新型雇傭關系趨勢調研報告》中顯示：78%受訪的職場人期待實現靈活就業。

當然，解決這種問題的辦法也有不少。首先，企業可以根據組織發展的具體要求，對企業人才需求進行系統梳理。企業可以根據“價值”和“獨特性”兩個維度來識別哪些屬于組織所需要的核心人才。

擁有“高價值、高獨特性”的人才是組織的核心人才。對于這類人來說，組織需要重點考慮如何吸引、保留和激勵他們。“通用人才”對于企業來說同樣是有價值的，但“獨特性”沒有那么高，一般可以從外部比較方便的找到和補充。因此，我們應該相對重視這批“通用人才”。

除了核心與通用人才之外，還有一類人才可以稱之為“獨特人才”。他們所擁有的知識和技能是比較獨特的，對于這類人才來說，可以采取更加靈活的方式——秉承“不求擁有，但為我用”的原則來進行合作。

最后，還有一批人才我們叫做“輔助人才”，輔助人才的獲得，可以通過勞務外包等方式獲得。

談人力資源管理：關注“人手心腦”，設定“共享目標”

NBD：管理團隊過程中，很重要的一個方面就是加強團隊成員的心理建設。當前外部經濟不確定性增加，許多公司內部業績承壓。在這種情況下，團隊 leader 為了凝聚人心，應該做哪些事情？

唐寧玉：越是在困難的時候，越是要齊心協力。如前面所講，變革需要組織資產的支持，面臨危機同樣需要有團隊和組織資產的支持。

在這個過程中，企業長期沉淀下來的團隊文化、員工敬業精神等都可以來幫助組織共克時艱。事實上，遇到困難的時候，更能看出平時下功夫做好人力資源管理工作的重要性。

大家都知道，HR的全稱是Human resource，其中的“H”代表了“人”。但從另一個角度來看，“H”同樣代表著員工的手（hand）、員工的心（heart）和員工的腦（head）。作為企業的管理者，我們在日常人力資源管理的工作中，既要關注員工的手，也要關注他們的心和腦。這樣的話，當企業面臨困難時，管理者就更加容易將員工凝聚在一起。

最后需要提醒的是，組織要設定一個“共享目標”。所謂“共享目標”是一個大家能夠達成共識的目標，它能夠直達人心，將隊伍凝聚在一起，共同戰勝困難。

NBD：對于安泰EMBA學生來說，您期待他們要具備哪些能力來應對未來二十年的變化？

唐寧玉：在VUCA 時代，我們面對著很多的不確定性，需要強大的學習能力和適應能力。我們要學會去創造機會、迎接變革、保持韌性。

從人力資源管理的角度出發，我想送給EMBA同學的一句話是：以人為本，從心出發，做一個有高度、有廣度、有溫度的管理者和領導者。

（王捷對本文亦有貢獻）