政府不能在勞資糾紛中替老板埋單

每經實習記者  李澤民

        從5月21日停工開始，到6月初工人獲得33%的加薪幅度，在歷經十多天的博弈后，南海本田的勞資雙方談判終于有了良果。

        而在外界看來，這樣利好局面的出現與勞動關系專家常凱的介入不無關系。6月3日，停工工人找到中國人民大學勞動關系研究所所長常凱；次日，常凱接到停工工人正式的委托書后立即飛赴廣東，以勞方法律顧問身份參與南海本田的勞資談判。

        近日，常凱接受《每日經濟新聞》（以下簡稱NBD）的專訪，結合南海本田停工事件就當下熱議的收入分配改革，發表了自己的看法。他說，勞資雙方的糾紛，應讓勞資雙方去解決，政府不能在勞資糾紛中替老板買單，更不能站在老板一方壓制工人。

最低工資標準不應成地板工資

        NBD：近期發生的一系列勞資糾紛在一定程度上凸顯了收入分配改革的迫切性。在您看來，政府在收入分配改革過程中，如何協調企業和勞動者在提高工資過程中的關系？

        常凱：現在政府提出的收入分配改革方式是“提低、擴中、限高”，目前在收入分配方面最突出的問題是兩極分化，初次分配不公，產業工人收入很低。作為政府，首先要提高最低工資標準，這是一個基本線，進而推進工資協商，以提高低收入階層的收入。

        從企業來說，其實應該有一個更主動的做法，勞動力成本不能總是壓得很低。最近幾年，很多企業，特別是外資企業，都在主動地給工人漲工資，因為他們感受到了工人的壓力。如果像南海本田等企業的工人通過停工的形式來要求漲工資，企業就處于非常被動的位置。所以企業如何把握好勞動力成本和利潤的關系是很重要的，從現在來看，勞動力成本太低，這個問題恐怕不是政府就能解決的，要通過勞資雙方去解決。

        NBD：如何看最近一些地方政府調高最低工資標準，最低工資標準會不會成為標準工資或地板工資？

        常凱：各地上調最低工資這是一個很正常的現象。改革開放以來，我國GDP以每年8%，甚至10%的速度在增長，社會財富在極大積累，但勞動者并沒有分享到經濟發展的成果。

        2008年，普華永道對來自中國11家行業的300多家上市企業的人力資本有效性進行研究，中國企業的薪酬福利成本與總成本的比例范圍為5%~12%，遠低于歐美企業的15%~50%。這就說明中國在未來壓低工資基本上沒有余地了。現在工人的停工是一個不得已的選擇，也是一個風險很大的事情，但如果企業執意要將最低工資作為標準工資基數，即實行“地板工資”策略，而工人又沒有正常途徑解決自己的訴求，那么，停工的出現就是不可避免的。

工資漲幅應與企業效益結合

        NBD：在提高工資水平上，國家、企業、工會和職工各自的責任是什么？

        常凱：國家的責任主要是保證市場上勞動力的價格有最低標準，要讓勞動者得到基本的生活保障，而且要對勞動力市場價位，對企業勞動力定價和工資標準提供一些參考，同時制定一些規則和基準。

        對企業而言，應該對自己的工人有一個基本的合理價位，遺憾的是我們國家的人力資源在薪酬設計上的原則是壓得越低越好?，F在基本工資就是地板工資，這是很多企業采取的辦法，用這種方法給企業節省成本。而現在企業要調整思路，設計合理的薪酬，而不要非要等到發生集體爭議以后才被迫提薪。

        NBD：作為這次勞資糾紛談判中的勞方法律顧問，對于工人如何在合法框架內爭取自己的利益，您有什么建議？

        常凱：工人在談判中當然有自己的合理訴求，他可以提出自己在法律規定范圍內的要求。工資漲幅要和企業整體發展、企業效益結合起來，要勞資共享。工人既要維護自己的權利，也要爭取自己的利益。

        客觀地講，南海本田工人的工資并不是最低的，工作條件也不錯，我也在現場考察過。但是本田企業的盈利更高，根據本田汽車公布2009/10年（2009年4月1日至2010年3月31日）度財報顯示：公司營業利潤為3637億日元，同比大增91.8%。本田汽車表示，2009/10年度公司凈利為2684億日元，同比大增95.9%。但工人的工資卻幾乎沒有動，這公平嗎？

        停工工人提出每月增加工資800元，是有道理的，因為這僅僅提高工資50%多。但是，提薪800元只是勞方的一個目標，能否實現還要考慮企業的接受程度。既然是談判，那么雙方都要妥協。勞方也要有自己的底線，只要達到這個底線就應該接受。這就涉及談判策略問題。面對工人提出的要求，企業主動加薪或通過談判加薪的形式最好。如果工人受到不公正待遇其訴求又不被理睬，采取停工這樣的手段就是可以理解的，因為他們被逼無奈了。我并不提倡動不動就停工，這種方式對于工人和企業都是成本很高的事情，但前提是必須要有規范的手段來解決問題。

還需加大工會力量

        NBD：目前的工資協商制度，還存在什么樣的問題？有些基層工會的力量是不是很弱？

        常凱：工資協商制度設計的初衷是好的，但實際實施過程中，效果并不理想。這種不理想一是企業的抵制，二是有的企業沒有能夠代表工人的工會。企業不歡迎這種制度是可以理解的，因為企業認為，從以前單方決定改為雙方協商，這限制了它的權力。對此企業還需要提高認識，規范的工資協商對于勞動關系的穩定和企業發展都有裨益。

        有些企業工會的問題首先并不是力量大小的問題，而是能否代表工人的問題。如果沒有一個真正能代表工人的工會，工資協商制度很難發揮作用?，F在最大的問題是有的企業工會不是由企業員工來選舉的，有些是企業的高級管理人員充當工會的負責人。很難想象，這樣的工會能夠代表工人的利益與資方進行工資談判。這不僅是個人的覺悟問題，而是體制本身的問題。如果工會沒有積極性，工資協商根本發展不起來。正是這個原因，南海本田和中山本田的停工工人都提出了“整改工會”的要求。



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